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Aqui o Papo é SeRHio!

quarta-feira, 24 de agosto de 2011

Curso de Formação e Atualização de Consultores - 24 horas

CONSTRUA UMA CARREIRA AUTÔNOMA BEM SUCEDIDA!

Agenda


Porto Velho (RO)
29, 30 e 31 de Agosto
São Paulo (SP)
08, 09 e 10 deSetembro
Manaus (Am)
21, 22 e 23 de Setembro
Cuiabá (MT)
 29,30/09 e 01 de Outubro


Apresentação
O ECO Treinamento e Desenvolvimento Ltda., oferece o Curso de Formação e Atualização de Consultores com o objetivo de capacitar profissionais liberais que buscam a construção de uma carreira autônoma como Consultor.

Apesar do consistente embasamento teórico este curso privilegia a vivência, pela qual o participante pode experimentar as diversas fases da execução de um serviço de Consultoria, tendo a oportunidade de dirimir suas dúvidas durante o processo.

Público-alvo
Profissionais de quaisquer áreas que atuem ou desejem atuar como Consultores; empresas contratantes de serviços de consultoria; profissionais em início de carreira; profissionais sêniores em vias de aposentaria e com desejo de reingressar no mercado como Consultores, Conselheiros ou Executive Coaches.

Este curso, que está na sua décima edição, já foi ministrado com avaliação excelente, para  jornalistas, economistas, administradores de empresas, psicólogos, engenheiros, chefs e tantos outros profissionais que desejam construir uma carreira exitosa.

Resultados esperados
Capacitar profissionais para atuar como consultores autônomos de empresas privadas, ONGS e entidades governamentais, independente da formação acadêmica ou da área específica de atuação. Ao cabo do programa os participantes deverão estar preparados para:
  • identificar oportunidades de trabalho;
  • dimensionar a necessidade de recurso  e tempo para execução de seus trabalhos;
  • elaborar e negociar propostas;
  • elaborar contratos;
  • estruturar a execução dos serviços;
  • executar os serviços seguindo Planos e Cronogramas;
  • apresentar relatórios parciais e finais dos serviços executados.
  • estender a relação com o cliente.

Instrutora
Silvana Monteiro Moura da Costa, Economista, Executive Coach, com 30 anos de experiência como Consultora de empresas privadas, públicas e ONG; Diretora Executiva da ECO- Treinamento e Desenvolvimento Profissional Ltda e representante da Revista SetoRH na região Nordeste.

Metodologia
Exposições com apoio de audiovisuais, textos técnicos e trabalhos práticos e vivência

Carga Horária
24 horas - 3 (três) dias de 8 horas de 9 às 18h.
 
Local
Nossos cursos realizam-se em locais confortáveis e de fácil acesso por ônibus e metrô. Solicite as informações específicas sobre o curso no seu estado.

Informações para Inscrição:
Consulte-nos sobre local de realização, valores, condições e modalidades de pagamentos (depósito em conta, boleto bancário e cartão de crédito), no seu estado.

Entre em contato pelo
treinamento@ecoted.com.br ,ou com o contato local do seu estado.  Não deixe de informar o estado onde deseja fazer o treinamento.

Porto Velho (RO): Célia - (69) 3224.6601 -
contato@multiplik-ro.com.br
São Paulo (SP): Vivian Rodas - (11) 9101.4717  -
vivian.rodas@superig.com.br
Manaus (AM): Cláudia Coelho - (92) 9122.0008 - claudiacoelho_am@hotmail.com
Cuibá (MT):  Miriam Jakelline – (
65) 9908-0658 – miriamjak@gmail.com



Conteúdo Programático

1. Consultoria - Natureza e Propósito
Definição – O que é Consultoria.
Tipos de Consultoria – Faça o que é útil para o seu Cliente
Quem contrata serviços de Consultoria - Conheça seu mercado
Para quê consultores são contratados – O que o cliente espera do Consultor
Diferenças entre Consultoria, Assessoria e Coaching – Saiba o que está fazendo.

2. O Consultor
Perfil de um Consultor – Crie uma marca
Principais aspectos do profissionalismo em Consultoria – Esteja atento ao profissionalismo.
Papel do Consultor – Esteja seguro do seu papel
Ferramentas de Trabalho – Esteja sempre pronto para atuar.
Marketing – Você é um produto. Venda-se bem!
Associações Profissionais e Código de Ética – “ Diz-me com quem andas...”

3. O Mercado
Como estabelecer relações com instituições públicas, empresas privadas e ONGs.
A concorrência - Estabeleça um diferencial comparativo
Prospecção de Mercado – Defina o seu nicho
Abordagem ao cliente – Conquiste sua clientela
Elaboração de Proposta – Dimensione corretamente os seus custos
Regras básicas de negociação – Negocie sem medo de perder o cliente.
Elaboração de Contrato – Estabeleça direitos e deveres para si e para seu cliente

4. Os serviços de Consultoria
Diagnóstico - pesquisa, descoberta e análise
Formulação e apresentação de soluções.
Testes das soluções encontradas
Elaboração de relatórios (parciais e finais)
Implementação das recomendações – Assessoria

5. Extensão dos serviços
Fidelização do cliente – Deixa portas abertas atrás de si.
Conquista de novos clientes – Faça da sua clientela a sua vitrine.

Responsabilidade Social Empresarial – Investimento com retorno em sustentabilidade.

Quanto mais as organizações reconhecem o homem como o seu capital mais valioso, mais as áreas de Desenvolvimento Humano assumem papéis estratégicos de assessoramento a gestores, em tomadas de decisões que fortaleçam as posições de suas organizações num mercado altamente mutável. 

Por exigência da demanda, os diferenciais competitivos da oferta, anteriormente focados na qualidade, forma, preço, apresentação e alguns outros fatores inerentes ao produto, atualmente são garantidos pela atenção dispensada ao cliente externo e interno. Tal fato motivou o surgimento dos SAC – Serviços de Atendimento ao Cliente, Ouvidorias,  Atendimentos pós-venda e, principalmente, as de Desenvolvimento Humano, em substituição às Gerências de Recursos Humanos que ocuparam o lugar dos antigos Departamentos de Pessoal.  

Tais comportamentos de mercado são inequívocos sinalizadores de que o ser humano cada vez mais merece um lugar de destaque nas estruturas sociais. Esse reconhecimento tem, desde o começo da década de 90, extrapolado o âmbito privado e se instalado na sociedade em geral, criando uma nova cultura mundial nas relações socioeconômicas. A prova disso é a evolução das Normas ISO, que se projetaram no mundo ocidental do pós-guerra, pela preocupação em estandarizar padrões de qualidade para produtos e serviços e atualmente se voltam para garantir a sustentabilidade socioambiental.

Apenas a título de esclarecimento a sigla ISO significa International Organization for Standardization, organização não governamental, fundada em Genebra em 1946 com o objetivo de promover a normatização para a produção de bens e serviços com qualidade internacionalmente reconhecida. Suas normas mais conhecidas são a ISO 9000 de 1987 para gestão da qualidade, e a ISO 14000 de 1993, para gestão do meio ambiente.
(ver glossário ISO em http://www2.dem.inpe.br/ijar/FAMILIA%20ISO-Glossario%201.htm )

O impacto positivo provocado pela certificação ISO 9000 e 14000, conferidas por auditorias independentes idôneas a milhares de empresas de grande porte em todo o mundo, geraram modelos para outras certificações como é o caso da SA (Social Accountability ) 8000, elaborada pela  Social Accountability Internacional – SAI (www.sa-intl.org), por iniciativa de um grupo internacional de entidades públicas, privadas e não governamentais, para regular às condições de trabalho.

A criação da SA 8000 teve como modelo as Normas ISO e seu escopo tem base nas normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Declaração Universal dos Direitos Humanos e na Declaração Universal dos Direitos da Criança da ONU, com a inovação de que as empresas que a adotam devem indicar um representante para acompanhar sua implantação. São requisitos da SA 8000: não utilização de mão-de-obra infantil e do trabalho forçado; segurança e saúde no trabalho; liberdade de associação e direitos coletivos; não discriminação de qualquer natureza; observação de carga horária de trabalho; e, remuneração e práticas disciplinares socialmente aceitáveis.

Assim, as empresas antes de praticar a Responsabilidade Social “portas afora” podem e devem praticá-la com o seu cliente interno, numa demonstração de que tal ação não se propõe apenas ao fim de publicidade, mas efetivamente, ao de oferecer oportunidades de trabalho, saudáveis e justas.
A implementação de um Programa de Responsabilidade Social, tal como um programa de Qualidade ou de Responsabilidade Ambiental, exige o envolvimento da alta gestão e a articulação da área de Recursos Humanos com as outras áreas da organização e todo um processo de planejamento, execução, monitoramento e replanejamento, se for o caso. O PDCA (Plan, Do, Check and Act) ainda tem se demonstrado uma metodologia eficiente para essa finalidade.

Pesquisa realizada pela QUALITAS no site da SAI identificou que nosso país é o quarto país do mundo em número de certificados SA 8000. A China tem 39 certificados, a Itália 24, a Índia 24 e o Brasil 18. Portanto, no continente americano, o Brasil é o país com maior número de certificados e está à frente dos países mais desenvolvidos do mundo.

Recentemente, no dia 1º de novembro de 2010, foi publicada, em Genebra – Suíça, a Norma Internacional ISO 26000 – Diretrizes sobre Responsabilidade Social. A versão em português da norma, a ABNT NBR ISO 26000, foi lançada em 8 de dezembro de 2010, em São Paulo. Espera-se que esta norma  - que, por enquanto, se constitui em um conjunto de diretrizes de uso voluntário sem fins de Certificação - venha a tornar-se obrigatória pelo reconhecimento de que preservação do homem  e do meio ambiente são a única garantia de sustentabilidade do planeta.

Natal - Julho de 2011 
Silvana Monteiro

Educação Ambiental Empresarial – O papel do RH nesta nobre causa.


Nenhuma corrente é mais forte do que o seu elo mais fraco.
(William James)

Três fatos me motivaram a abordar esse tema nesta edição da nossa RevistaSetorh. O primeiro é o de estarmos no mês em que se comemora o dia mundial do Meio Ambiente (05 de junho); o segundo foi o anúncio do evento Rio+20 a realizar-se na cidade do Rio de Janeiro, em 2012, vinte anos depois da ECO-92 e o terceiro e não menos importante é o fato de você estar, neste exato momento em que lê este artigo, participando de uma iniciativa ecologicamente louvável, buscando informação ou conhecimento em uma revista eletrônica, cuja a valiosa existência, não causa a mais mínima ameaça à vida no planeta.
Como acredito que todas as motivações do mundo são incapazes de esgotar tão complexo tema, caio no senso comum e aponto a Educação como o fator que maior contribuição poderá oferecer à resolução do grave problema da degradação ambiental.
Parafraseando o velho dito que afirma que caridade começa em casa, digo que a Educação Ambiental da criança começa em casa e na escola e de nós adultos começa em casa e na empresa, considerando escola e empresa como extensões das nossas casas, já que nelas nossos filhos e nós, respectivamente, passamos a maior parte do tempo útil de nossos dias. 
Hoje o tema Educação Ambiental é tratado no sistema de ensino como tema transversal e nas empresas, salvo honrosas exceções, como tema obrigatório apenas quando se trata de exigência legal, ou mercadológica (diferenciar o produto competitivamente), mas raramente como uma necessidade de preservar a vida e o bem estar comum.
Portanto, minha intenção é convidar os leitores, pessoas responsáveis ou envolvidas com os recursos humanos das empresas a refletirem sobre a obrigatoriedade de implantar em suas organizações um projeto de Educação Ambiental, que além dos resultados específicos de contribuir para a contenção da degradação do planeta, seja formador de consciências individuais que se juntarão e formarão uma grande consciência mundial, está sim, capaz de mudar a rota do descalabro global que já começa a se manifestar nas tragédias, algumas até anunciadas como os deslizamentos de terras anuais que carregam muitas vidas, humanas inclusive.
Implantar um projeto de Educação Ambiental em uma empresa, seja qual for o seu porte, não é difícil, se aqueles que detêm o poder decisório forem sensibilizados e os que têm o poder operacional estiverem engajados e, principalmente, se houver um elo, entre estas duas pontas. Eis aí o papel do RH.
Vale a pena lembrar que a empresa tem um objetivo específico e que nenhuma proposta pode colidir com, ou prejudicar a persecução deste. Assim os projetos de Educação Ambiental devem se incorporar à rotina da empresa de forma imperceptível em esforço e perceptível em resultado, ou seja, que o esforço agregado seja mínimo, pelo menos na fase inicial.
Passo a passo (simplificado) para a implantação de um projeto de Educação Ambiental empresarial, via RH.
  1. Levar a ideia ao superior imediato, solicitando permissão para elaborar um projeto para ser apresentado aos que decidem, exaltando os seus benefícios para a empresa.
  2. Identificar pessoas chave para formar um pequeno grupo de elaboração do projeto, conversar com os seus superiores para explicar a proposta, seus benefícios e, sobretudo, o tempo e o esforço que será requerido dos seus subordinados. 
  3. Formar o grupo e promover reunião de integração, comprometimento e agenda com datas pré-fixadas. Esta reunião não deve ultrapassar a 60 minutos e deve ter um resumo registrado para fins de follow up.
  4. Cumprir a agenda de reuniões até a finalização do projeto que deve ser referendado pela instância superior ao RH (em não havendo esta instância) seguir o próximo passo.
  5. Após meticulosa revisão apresentar o projeto à alta gestão. Tal ação deve ser capitaneada pelo responsável pelo RH acompanhado de no máximo mais duas pessoas; e, dependendo do perfil da cúpula decisória da empresa, por meio de uma breve e assertiva apresentação, com auxílio de recursos audiovisuais, com uma cópia impressa para cada gestor.
O projeto de Educação Ambiental deve conter:
  • Um nome sugestivo, mobilizador, bom para ser usado em campanhas de marketing. Sugere-se um nome provisório e posterior levantamento de sugestões de todos os colaboradores já como ação de sensibilização para a causa pelo fato de que tendemos a defender aquilo que ajudamos a criar.
  • Uma boa justificativa que comece sempre pelos benefícios imediatos para a empresa, passe pela capacidade de influenciar seus stakeholders e chegue à contribuição para a preservação da vida no planeta. 
  • Um Plano de Ação, com suas respectivas tarefas, responsáveis e prazos.
  • Uma previsão do investimento necessário.
Após receber a anuência da alta gestão, o projeto deve ser levado a todos os colaboradores, de preferência em reunião coletiva, com a presença da Diretoria, no intuito de angariar o máximo de participação e comprometimento. Neste mesmo momento deve-se anunciar um prazo para o start do projeto. O anúncio de uma rápida campanha interna para escolha do nome é um bom começo para engajar todos os colaboradores da empresa; outra boa prática é abrir um espaço para sugestões para que todos se sintam com oportunidade de opinar sobre a ação ainda em fase de plano. 
Ao iniciar o desenvolvimento das ações é de extrema importância que os envolvidos assinem termos de voluntariado para evitar riscos de passivos trabalhistas possíveis (cobrança de horas extras, acusações de desvios de funções etc.)

Case de sucesso: Projeto de Educação Ambiental da Agência de Fomento do Tocantins – FomenTO
Um projeto simples e exitoso promovido por um grupo de funcionários que ganhou corpo e  está sendo multiplicado em outros órgãos do estado (Fonte:www.fomento.to.gov.br)
“A Agência de Fomento apresentou oficialmente nesta terça-feira, 12, a estrutura do Programa FomenTO Coleta, que vem sendo delineado desde meados de 2008. A partir de sua fase de elaboração, o projeto vem realizando ações internas para promover e incentivar a conscientização dos empregados da instituição.
O projeto consiste na conscientização de funcionários, fornecedores e parceiros da Instituição através da disseminação do processo de educação ambiental e ensinamentos quanto às formas de descarte do “lixo” gerado no dia-a-dia e a importância do seu aproveitamento econômico. O ciclo do projeto é dividido em quatro momentos: Educação Ambiental, Coleta Seletiva, Destinação e Reciclagem.
O evento foi realizado com intuito de retomar as ações do programa que haviam sido pausadas. Durante o evento, foram distribuídos aos empregados da FomenTO canecas de cerâmicas, que deverão ser utilizadas no âmbito interno em substituição ao uso de copos descartáveis e sacolinhas para o descarte de resíduos dentro dos automóveis.”
O mundo globalizado nos transformou em uma imensa corrente e nenhuma corrente é mais forte do que o seu elo mais fraco. Cada um de nós é responsável pelo bem estar geral.

Silvana Monteiro

O Círculo Virtuoso do Treinamento e Desenvolvimento Profissional.

“...cantar e cantar e cantar a beleza de ser um eterno aprendiz...”
Gonzaguinha

Encontrei neste verso do imortal Gonzaguinha um resumo de tudo que pensei escrever sobre o tema O círculo virtuoso do Treinamento e Desenvolvimento Profissional.

Considerando que tudo no universo se dá em ciclos ou círculos, que os círculos contínuos são espirais e que as espirais que recebem novas forças se expandem, treinar significa reconhecer que a vida pessoal e profissional de qualquer ser pode ser um constante aprendizado, basta que para isso deixemos que os ciclos sejam renovadores, transformadores, alimentadores de novos ciclos.

Permito-me aqui, fazer uma breve digressão ou “engato uma marcha atrás” para tratar melhor o tema central deste artigo. Assim, classifico como a essência dos setores, departamentos ou núcleos de Recursos Humanos das organizações, manter as pessoas que as compõem em constante avaliação. Sim, porque parametrizamos para recrutar, avaliamos para selecionar, avaliamos para promover e sempre é fruto de uma avaliação o ato de demitir.  E, neste ponto, devo esclarecer que trato a avaliação como uma ferramenta absolutamente necessária para a persecução da excelência e não como um processo medieval de “caça às bruxas”.

Completado o desvio - e oxalá possa ele ter valido para melhorar a compreensão deste texto- digo que a avaliação é a única fonte de informações que orientam tomadas de decisões sobre as possibilidades de transformar grupos de funcionários em equipes corporativas, por meio de ações de Treinamento e Desenvolvimento.

A expressão Treinamento e Desenvolvimento, conhecida pela abreviatura T&D já esteve muito em moda quando, nos anos oitenta, as organizações brasileiras, inspiradas em modelos americanos, começaram a entender que o seu empregado se constituía em um dos seus mais valiosos ativos tangíveis e que maximizar seu desempenho significava ganho de capital. E mais ainda, que isso não requeria apenas um upgrade no seu SABER, mas, principalmente um input no seu QUERER.

Em 1988, a publicação de “Virando a própria mesa”, de autoria de Ricardo Semler, põe uma tonelada de lenha na fogueira desse tema; e não era para menos já que o livro relata a trajetória de um jovem empresário, herdeiro de uma empresa familiar em estado falimentar, que após sua heterodoxa (?) intervenção cresce 100% ao ano, por um período, transformando-se em alvo de investidores interessados em fusões e aquisições de suas plantas com empresas emergentes. Ao ler o livro concluímos que o modelo gerencial inovador de Semler aposta na mudança pela via da motivação. 



Engana-se quem pensar que a empresa em questão entra em estado de laissez faire, laissez passer, laissez tomber - permitam-me agregar a tão conhecida máxima Smithiana, esta última sentença. Bem ao contrário, o autor relata atitudes corajosas de demissão de pessoas da família e de mudança radical de cultura organizacional que talvez continue sendo o bem mais valorizado nas empresas familiares.

Mesmo não sendo a obra de Semler um best-seller sobre Treinamento, sua contribuição para um rompimento com as teorias clássicas de Taylor, Fayol e até de Maslow, foi definitiva. Ainda que nós profissionais e interessados na área sejamos obrigados a reconhecer que todo esse arcabouço teórico deve ocupar um lugar de destaque na história da Teoria do Trabalho.

Seguindo a tendência que se impunha naqueles anos oitenta, muitas ações de Treinamento e Desenvolvimento foram experimentadas, algumas com resultados satisfatórios e outras absolutamente desastrosas, o que soe acontecer quando se segue a moda sem customizá-la. Termos como paradigma, capital humano, gestão de pessoas, excelência, capital intelectual, colaborador, facilitador, começaram a ser exaustivamente usados. E, ainda que a custas do sacrifício da vulgarização e do mal uso de muitas destas expressões, as organizações começaram a perceber a necessidade de valorizar o homem como ser, sem perdê-lo de vista como fator de produção.

Por que Treinamento e Desenvolvimento?
O Treinamento é aplicado com a finalidade de tornar o empregado mais técnico, pelo que desenvolve sua dimensão exterior (força e intelecto) onde se forjam seus conhecimentos e suas habilidades. O Desenvolvimento trabalha a dimensão interior (sentimentos) onde residem as forças motrizes de suas atitudes.
Exatamente pelo reconhecimento de que o desempenho do homem é um produto da combinação de suas capacidades física (força e intelecto) e de suas capacidades emocional e espiritual (motivação e fé), torna-se impossível não reconhecer a excelência laboral como uma associação de saber, querer e poder. Assim, atualmente todas as ações voltadas ao incremento da capacidade produtiva do homem, são uma associação de Treinamento e Desenvolvimento.

Parafraseando a famosa máxima atribuída a Heráclito de Éfeso, pai da dialética, de que ...não se pode percorrer duas vezes o mesmo rio e não se pode tocar duas vezes uma substância mortal no mesmo estado; por causa da impetuosidade e da velocidade da mutação, esta se dispersa e se recolhe, vem e vai... ; não se pode esperar que uma equipe de trabalhadores repita indefinidamente o mesmo processo, como o mesmo entusiasmo, obtendo dele um mesmo produto.  Menos ainda, pode-se pretender que um mesmo processo, se desenvolva da mesma maneira, com o mesmo entusiasmo, gerando um produto melhor.
Assim, a excelência das organizações é conquistada pela constante alimentação do aprendizado, para a qual a área de Recursos Humanos (sempre de acordo com as áreas de gestão administrativa e operacional) pode utilizar as mais diversas modalidades de treinamentos e desenvolvimento, como: palestra; cursos presenciais, à distância ou mistos, de curta, média e longa duração, abertos e privados (in company); workshops; seminários; simpósios; grupos de estudo; fóruns temáticos; benchmarking e mais uma infinidade de formas sob as quais se apresentam o T&D, este alimento vital para a manutenção do ciclo virtuoso do aprendizado.

Ações de Treinamento e Desenvolvimento, como quaisquer outras ações gerenciais devem ser: planejadas, executadas com eficácia e eficiência, avaliadas, revistas e realimentadas pela certeza de que as circunstâncias que movem as ações humanas mudam a cada momento, obrigando-nos a optar pela paralisia que acomete aos que julgam tudo saber ou a satisfação de “cantar e cantar e cantar, a beleza de ser um eterno aprendiz”.

Natal – Julho de 2011

Silvana Monteiro